Aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zum Thema Betriebsrisiko und Lockdown

Bundesarbeitsgericht

Urteil vom 13. Oktober 2021 – 5 AZR 211/21 –

 

Muss der Arbeitgeber seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen, trägt er nicht das Risiko des Arbeitsausfalls und ist nicht verpflichtet, den Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen.

Die Beklagte betreibt einen Handel mit Nähmaschinen und Zubehör und unterhält in Bremen eine Filiale. Dort ist die Klägerin seit Oktober 2019 als geringfügig Beschäftigte gegen eine monatliche Vergütung von 432,00 Euro im Verkauf tätig. Im April 2020 war das Ladengeschäft aufgrund der „Allgemeinverfügung über das Verbot von Veranstaltungen, Zusammenkünften und der Öffnung bestimmter Betriebe zur Eindämmung des Coronavirus“ der Freien Hansestadt Bremen vom 23. März 2020 geschlossen. Deshalb konnte die Klägerin nicht arbeiten und erhielt auch keine Vergütung. Mit ihrer Klage hat sie die Zahlung ihres Entgelts für den Monat April 2020 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs begehrt. Sie hat gemeint, die Schließung des Betriebs aufgrund behördlicher Anordnung sei ein Fall des von der Beklagten als Arbeitgeberin zu tragenden Betriebsrisikos. Dagegen hat die Beklagte Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, die von der Freien Hansestadt Bremen zur Pandemiebekämpfung angeordneten Maßnahmen beträfen das allgemeine Lebensrisiko, das nicht beherrschbar und von allen gleichermaßen zu tragen sei.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision der Beklagten hat Erfolg. Die Klägerin hat für den Monat April 2020, in dem ihre Arbeitsleistung und deren Annahme durch die Beklagte aufgrund der behördlich angeordneten Betriebsschließung unmöglich war, keinen Anspruch auf Entgeltzahlung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Der Arbeitgeber trägt auch nicht das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn – wie hier – zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen durch behördliche Anordnung in einem Bundesland die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden. In einem solchen Fall realisiert sich nicht ein in einem bestimmten Betrieb angelegtes Betriebsrisiko. Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung ist vielmehr Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage. Es ist Sache des Staates, gegebenenfalls für einen adäquaten Ausgleich der den Beschäftigten durch den hoheitlichen Eingriff entstehenden finanziellen Nachteile – wie es zum Teil mit dem erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld erfolgt ist – zu sorgen. Soweit ein solcher – wie bei der Klägerin als geringfügig Beschäftigter – nicht gewährleistet ist, beruht dies auf Lücken in dem sozialversicherungsrechtlichen Regelungssystem. Aus dem Fehlen nachgelagerter Ansprüche lässt sich jedoch keine arbeitsrechtliche Zahlungspflicht des Arbeitgebers herleiten.

Siehe:

https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/betriebsrisiko-und-lockdown/

Arbeitsrechtliche Auswirkungen von Covid-19 („Coronavirus“) – wir unterstützen Sie!

Aufgrund der aktuellen Coronavirus-Pandemie stehen viele Unternehmen vor großen Herausforderungen und sehen sich gezwungen, besondere arbeitsrechtliche Maßnahmen wie z.B. die Einführung von Kurzarbeit zu ergreifen und teilweise sogar Kündigungen auszusprechen.

Als Arbeitsrechts-Experten und erfahrene Praktiker stehen wir Ihnen in dieser besonderen Situation mit Rat und Tat zur Seite - Sie können sich gerne zwecks Vereinbarung eines Telefontermins mit unserem Sekretariat in Verbindung setzen, damit wir Ihre konkrete Problematik in Rahmen eines persönlichen Gespräches im Einzelnen erörtern und all Ihre Fragen beantworten können.

Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn im Rahmen eines Praktikums?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 30.01.2019, 5 AZR 556/17, festgestellt, dass Praktikanten keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn besitzen, wenn sie das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten und das Praktikum eine Dauer von drei Monaten nicht überschreitet.

In dem vorgenannten Fall hatte sich die dortige Klägerin mit dem Betreiber einer Reitanlage darauf verständigt, ein dreimonatiges Praktikum zur Orientierung für die etwaige Aufnahme einer Berufsausbildung zur Pferdewirtin zu absolvieren. Nachdem das Praktikum am 06.10.2015 begonnen hatte, wurde die Klägerin zunächst in der Reitanlage tätig, indem sie Pferde putzte und sattelte, sie auf ein Laufband stellte, sie zur Weide und zurück führte, sie fütterte und bei der Stahlarbeit half. Dann erkrankte die Klägerin und war vom 03.11. bis zum 06.11.2015 nicht im Betrieb. Am 20.12.2015 trat die Klägerin nach Absprache mit dem Betreiber der Reitanlage einen Familienurlaub an, wobei man sich während der Urlaubszeit dahingehend einigte, dass die Klägerin ihr Praktikum in der Reitanlage erst am 12.01.2016 wieder aufnehmen würde, da sie in der Zwischenzeit in anderen Stallbetrieben sog. „Schnuppertage“ verbringen wollte. Nach der Rückkehr der Klägerin an ihren ursprünglichen Praktikumsplatz endete dieses Praktikum zum 25.01.2016.

Da der Betreiber der Reitanlage der Klägerin keine Vergütung für ihr Tätigwerden im Rahmen des Praktikums zahlte, erhob die Klägerin Klage mit der Forderung, ihr stünde für die Zeit ihres Praktikums der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 € pro Stunde zu.

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr in letzter Instanz entschieden, dass die Klägerin keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für ihre Praktikumstätigkeit besitzt. Zur Begründung führte der 5. Senat des BAG aus, dass das Praktikum insgesamt die Höchstdauer von drei Monaten nicht überschritten habe, da die Zeiten des Krankheitsausfalls der Klägerin und die von der Klägerin gewünschte Auszeit zwischen dem 20.12.2015 und dem 12.01.2016 hierbei anzurechnen seien, weil es sich hierbei um Unterbrechungen des Praktikums handele; ein Praktikum könne jedenfalls aus Gründen in der Person des Praktikanten rechtlich oder tatsächlich unterbrochen und um die Dauer der Unterbrechungszeit verlängert werden, wenn zwischen den einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang bestehe und die Höchstdauer von drei Monaten insgesamt nicht überschritten werde.

[Quelle: Pressemitteilung Nr. 5/19 des Bundesarbeitsgerichts]

Muss der Arbeitnehmer seine private Mobilfunknummer dem Arbeitgeber angeben?

Zu diesem Thema hat das Landesarbeitsgericht Thüringen mit Urteil vom 16.05.2018 zum Az. 6 Sa 442/17 folgendes entschieden:

1.

 

Die Erhebung / Erfassung der privaten Mobiltelefonnummer eines Arbeitnehmers gegen seinen Willen ist wegen des darin liegenden äußerst schwerwiegenden Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nur dann ausnahmsweise zulässig, wenn der Arbeitgeber ohne Kenntnis der Mobiltelefonnummer im Einzelfall eine legitime Aufgabe, für die der Arbeitnehmer eingestellt ist, nicht vollständig oder nicht in rechtmäßiger Weise erfüllen kann und ihm eine andere Organisation der Aufgabenerfüllung nicht möglich oder nicht zumutbar ist.

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Ausgewählte gerichtliche Entscheidungen zum Thema Abmahnung im Arbeitsverhältnis (Teil 3):

Landesarbeitsgericht Hessen,

Urteil am 31.07.2017

Der Erlass einer einstweiligen Verfügung setzt die Eilbedürftigkeit als Verfügungsgrund voraus, §§ 935, 940 ZPO. Aus der in einer Abmahnung enthaltenen Drohung mit einer Kündigung bei erneutem Vertragsverstoß folgt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichtes Hessen nicht, dass der Ausspruch einer erneuten Kündigung unmittelbar bevorsteht.

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